Соёлын ялгаатай байдал нь байгууллагын бүх түвшний хөдөлмөрийн харилцаанд нөлөөлдөг байна. Хүний нөөцийн бодлогын асуудлыг олон улсын менежментийн тогтолцоонд дараах хувилбараар авч үздэг. 

Үүнд:

 

• Олон улсын компаниас хүний нөөцийн бодлогыг салбаруудад нэвтрүүлэх үзэл баримтлал, хандлага;
• Хүний нөөцийн бодлогыг улс орны нөхцөлд тохируулах хандлага;
• Соёлын янз бүрийн өвөрмөц нийтлэг шинжийг нэгтгэх хэв маягийн холимог хувилбар;
• Янз бүрийн соёлыг хүлээн авч нэг хэв маяг тогтоох олон талт хамтын ажиллагааны хувилбар;
• Дээрх хувилбаруудын хосолмол хэлбэр.

 

Үндэсний хүний нөөцийн менежмент олон улсын хүний нөөцийн менежментээс дараах хүчин зүйлээр ялгаатай байдаг.

 

Соёлын хүчин зүйл.

Ажиллагсдын уламжлал, зан заншил, шашин шүтлэг нь ялгаатай байдаг.

 

Эдийн засгийн хүчин зүйл.

Эдийн засгийн системын ялгаатай байдал нь олон улсын компанийн гадаад үйл ажиллагаанд хүний нөөцийг татан оролцуулахад нөлөөлдөг.

 

Менежментийн хэв маяг, практик.

Менежментийн хэв маяг нь соёлын ба түүхэн хөгжлийн шинж чанараар тодорхойлогддог учраас менежментийн хэв маяг ба янз бүрийн оронд үйл ажиллагаа явуулж байгаа салбарын ажилтнуудын хооронд зөрчил бий болдог.

 

Хөдөлмөрийн зах зээлийн ялгаа ба хөдөлмөрийн зардлын хүчин зүйл.

Ажиллах хүчний бүтэц, зардлын онцлог тал бүх улс орнуудад байдаг. Зардлын ялгаа нь олон улсын түвшинд давуу талыг бүрдүүлдэг.

 

Хүний нөөцийн шилжилтийн асуудал.

Хүний нөөцийг шилжүүлэх үед улс оронд эрх зүй, эдийн засаг, соёлын ялгаатай байдал үүсдэг байна. Үүнийг даван туулахын тулд идэвхжуүлэлтийн бодлогыг боловсруулдаг.

 

Үйлдвэрийн газрын харилцааны хүчин зүйл.

Янз бүрийн улс орнуудад үйлдвэрийн газрын харилцаа ихээхэн ялгаатай учраас энэ нь хүний нөөцийн практикт нөлөөлдөг.

 

Үндэстний үзэл баримтлал.

Олон улсын компани үндэсний ашиг сонирхлыг тулгуур болгодог.

 

Хяналтын хүчин зүйл.

Гадаад үйл ажиллагааны нутаг дэвсгэрийн алслагдсан байдал хяналт тавихад хүндрэлийг бий болгодог.

 

Олон улсын хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаанд хүний нөөцийн төлөвлөлт, идэвхжүүлэлт, цалин хөлс, урамшууллын систем, нийт ажилтнуудыг чиглүүлэх, бэлтгэх, хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн харилцаа, аюулгүй байдлын асуудал, хүний нөөцийн бодлого, ажилтнуудад албан тушаал дэвших боломж олгох үйл ажиллагаа багтдаг.

 

Олон улсын компанийн хүний нөөцийн удирдлагын систем нь зохион байгуулалт, шийдвэр гаргах, үнэлгээ ба хяналт, ажиллагсдыг шилж сонгох, чиглүүлэх, идэвхжүүлэх, байгууллагын соёл, харилцаа, олон улсын хамт олон бүрдэх гэсэн дэд системүүдээс тогтдог.

 

Олон улсын компани үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахын тулд тухайн ажлыг хамгийн сайн гүйцэтгэх чадвартай, мэдлэг, ур чадвар сайтай хүний нөөцийг шилж сонгох шаардлагатай.

 

Шийдвэр гаргахад үндэсний менежерээс илүү олон улсын компанийн тэргүүлэх менежментийн байр суурь, арга барил хамгийн их нөлөөтөй байдаг. Ажилтныг шилж сонгож авахад олон улсын компани дараах үзэл баримтлал, аргыг ашигладаг. Үүнд:

 

-      Этноцентризм буюу гарал, угсааг үндэс болгох бодлого. Олон улсын компани өөрийн орон болон гадаад улс орнуудад байршиж байгаа салбар компаний гол албан тушаалуудад өөрийн улс орноос хүмүүсийг шилж сонгож ажиллуулдаг.

-      Полицентризм. Гадаад улс орон дахь удирдах албан тушаалд үндэсний төлөөлөгчдөөс шилж сонгох бодлого. Үүний тулд үндэсний орон нутгийн удирдлагуудаас эрж хайх сонгох үйл ажиллагаа явагдана.

-      Регионализм. Бүс нутгийн үзэлд үндэслэх бодлого. Бүс нутгийн үзэлд үндэслэх бодлого нь дэлхийн зах зээлийг бүс нутгаар удирдах арга юм. Үүний тулд чухал албан тушаалд бүс нутгийн онцлогийг мэдэх хүнийг шилж сонгож ажиллуулдаг.

-      Геоцентризм. Газар зүйг чухалчлах үзэл. Энэ үзлийн дагуу гол албан тушаалуудад яс үндэс, соёл, иргэншлийг үл харгалзан ажилтны хувийн ур чадварыг гол болгож шилж сонгох арга юм.